FLASH- IMPÔTS
 
Numéro 33– novembre 2008
  

SOMMAIRE

Page 1 :EDITO
Page 2 :CTPD du 24/10
Page 3 : CAPL Listes d’aptitude
Pages 4: Brèves
Page 5 : Pourquoi le travail fait souffrir

Page 6 : le stress au travail
EDITO
C’est la crise !
On s’en était rendu compte puisque depuis quelques années nous nous voyons octroyer généreusement du 0,5% d’augmentation quand l’inflation, elle, est toujours supérieure à 2%. Les caisses sont vides mais retrouvent soudainement l’abondance lorsqu’il s’agit de sauver les banques. Mais promis, juré et même craché, cela ne nous coûtera pas un cent ! « Réclamons notre dû », voilà un slogan qui retrouve toute sa légitimité dans la période. Comment justifier les 360 milliards gentiment donnés aux banques et refuser les malheureux 350 € par agent réclamés par le SNUI au titre de la fusion DGI-DGCP (doublement de l’IMT).
Et avec ça on vous refait miroiter la mobilité (examen par le Parlement en janvier et février 2009).
Sans surprise, la majorité de l’Assemblée Nationale a voté le report à 70 ans de la retraite pour les salariés du privé. Vous imaginez la suite : ouverture d’une brèche pour les volontaires, passage progressif du privé à la retraite à 70 ans de fait et enfin alignement, au nom de la justice sociale, des fonctionnaires à ce nouveau système.
Cerise sur le gâteau, l’ouverture sans encadrement des magasins le dimanche, alors que le pouvoir d’achat baisse ...

Et notre quotidien d’agent des impôts dans tout ça ? Comment survivons-nous à toutes les réorganisations qui nous sont imposées ?
Le thème des conditions de vie au travail n’est pas nouveau pour le SNUI. Il regroupe aussi bien l’environnement physique, les rythmes et l’organisation du travail, les relations entre agents et avec la hiérarchie.
Ce mois-ci, nous vous proposons deux thèmes d’actualité sur la souffrance au travail (texte tiré du journal de la section SNUI du Gard) et le stress.
Bonne lecture et à bientôt
COMITE PARITAIRE TECHNIQUE DU 24 octobre 2008
Un CTPD s’est tenu le 24 octobre dernier ayant pour ordre du jour :
L’approbation des procès-verbaux des CTPD des 03/06/2008 17/06/2008 et 04/07/2008
Les conséquences du report du rapprochement CDI-CDIF de Charleville-Mézières au regard des emplois
Le point sur le pôle topographique départemental et les modalités de mise en place du PELP
Une information sur la création du pôle FI au 01/09/2009
Concernant les conséquences du report du rapprochement CDI/CDIF à Charleville-Mézières, la DSF a insisté sur le fait qu’il s’agit d’une suspension mais pas d’une annulation.
Les agents initialement affectés au CDIF et « mutés » au CDI retrouvent leur affectation initiale. Le mouvement complémentaire devra être régularisé lors d’une CAPL en séance plénière. Un renfort sera assuré jusqu’au mouvement pour compenser le poste B vacant.
S’agissant d’une simple régularisation du mouvement, nous sommes passés au point suivant :
la mise en place des PTGC (pôle topographique de gestion cadastrale) et PELP (pôle d’évaluation des locaux professionnels)
Nous avons posé de nombreuses questions notamment sur
Le calibrage des deux pôles  1A (Responsable) + 8 Géomètres + 1 B + 2 C
Les solutions pour tenir compte du poste géomètre vacant à Rethel et du départ en retraite, fin 2008, d’un autre géomètre à Charleville-Mézières  pas de solution en magasin
Le régime indemnitaire des géomètres  attribution des IFDD pour compétence départementale.
L’accueil du public  L’accueil topo se fera dans les locaux des pôles (2ème étage) par un agent « C » et l’accueil fiscal en bas dans les boxes avec les secteurs d’assiette
La délivrance de la documentation cadastrale  suite à la mise en route du site cadastre.gouv, il y a une baisse de fréquentation au guichet. La réception y est aussi plus réglementée. Donc pas de problème.
L’accueil en cas d’absence de l’agent « C » topo  c’est le responsable des pôles qui décidera. Il y aura une certaine « porosité » entre les deux.
Qui fera l’application des DA (documents d’arpentage) au plan  le pôle topo numérotera les DA. L’application au plan se fera par les géomètres en place sur chaque site. Pour Rethel, ce sera Charleville. La partie fiscale sera assurée par les secteurs d’assiette.
Les CCID (Commission communale des impôts directs) avec un géomètre en moins  la norme prévoit des commissions dans toutes les communes tous les 6 ans (sauf Charleville). Il faut mettre en place un plan de tournée.
Nous avons ensuite examiné le point suivant : la création du pôle FI
Les inspecteurs de Rethel et Sedan arriveront à Charleville dés le 1er janvier, le pôle départemental FI sera mis en place officiellement au 1er septembre 2009.
Actuellement l’inspecteur FI de Rethel travaille à Charleville à 50%.
D’après la direction, l’organisation actuelle a déjà donné des résultats conséquents. Cela a permis de monter en gamme. Les objectifs sont dépassés. La FI était trop axée sur la Gestion.
Aujourd’hui la mission est axée sur deux types de contrôle :
Le contrôle du patrimoine par le biais des DFE. Les informations transmises vers la cellule CSP de Charleville vers la FI ont été utiles.
Le contrôle valeur avec un visa préalable de la division du contrôle fiscal et des affaires juridiques.
En Question diverse, le SNUI a demandé où serait installée la nouvelle pointeuse à la Cité de Charleville.
Actuellement, celle-ci se trouve dans l’espace d’attente du public qui ne comprend pas toujours le principe des horaires variables. Nous avons donc demandé si elle pourrait être installée dans un endroit plus discret.
Mme BOCQUIER ALIX  voulait justement parler du déploiement des horaires variables dans AGORA.
La direction expérimentera l’application à compter du 13/11/2008.
La formation des Gestionnaires Horaires Variables est prévue le 25/11/2008. La formation pourra ainsi être adaptée en fonction de l’expérience de la direction. A Charleville, le câblage est fait et la pointeuse devrait être posée dans un endroit mieux adapté.
Sur Sedan, il faut déplacer la pointeuse à cause des travaux. Elle sera installée dans un lieu plus discret.

L’ordre du jour étant épuisé, la séance a été levée.
Bien entendu et comme toujours, il ne s’agit que d’un compte rendu succinct, une version plus complète est disponible auprès du SNUI. 

CAPL Listes d’aptitude :
Les 20 et 21 octobre étaient convoquées les CAPL Liste d’Aptitude de C en B et de B en A.
Pour cette année, les documents préparatoires qui nous étaient remis indiquaient :
Pour la liste d’aptitude de B en A :
Sept agents (sur 67 susceptibles de le faire) avaient postulé.
1 était proposé « Excellent », 4 « Très Bons » et 2 « A Revoir »
Pour la liste d’aptitude de C en B :
Sur 102 agents susceptibles de postuler, 15 l’ont fait
1 était proposé « Excellent », 4 « Très Bons » et 10 « A Revoir »
Petit rappel : Seuls les agents classés « Excellents» verront leur dossier examiné lors des CAP Nationales
Après notre déclaration liminaire, la parité administrative a exposé sa démarche qui lui a permis de classer les candidats en 3 catégories, à savoir « Excellent », « Très Bon » ou « A Revoir » :
* Le dossier de chaque candidat est analysé pour rechercher des critères d’excellence (notation chiffrée, appréciations littérales …) pour déboucher finalement sur une extrême sélectivité
* Discussion avec le Chef de Service de chacun des candidats et analyse globale avec l’ensemble des Chefs de Service
* Entretien lors d’une première candidature avec la Directrice Divisionnaire
* Sont pris en compte :
    le parcours professionnel, le positionnement dans le service …
    la nécessaire mobilité fonctionnelle et géographique
* Enfin, l’âge et l’ancienneté n’interviennent que pour départager des candidats de même valeur.
Le Président-Directeur a précisé que les candidats classés « A Revoir » pourraient être reçus par la Directrice Divisionnaire ou le Chef de Service pour expliquer si il y a réellement un avenir. Il a également tenu à rappeler que ces CAPL n’étaient que préparatoires et que l’extrême sélectivité lui imposait l’obligation de limiter le nombre de candidats classés « Excellents ».
Le SNUI a condamné cette attitude en mettant en avant les contradictions du Président-Directeur. En effet, une CAPL préparatoire n’est que préparatoire. Elle doit « sélectionner » les candidats dont le dossier sera examiné en toute objectivité par la CAP Nationale et qui élaborera les listes définitives.
Cette année, et nous l’avons rappelé tout au long de ces CAPL, le Directeur Général avait annoncé la possibilité de majorer de 65% les promotions internes (mesures d’accompagnement social à la fusion). Résultat, dans le département, le nombre de candidats classés « Excellent » dans chacune des CAPL a été divisé par 2 par rapport à l’an dernier. Comprenne qui pourra …
D’après le Président-Directeur, il aurait été « stupide » d’en déduire que le département pouvait continuer, comme les années précédentes, à proposer plus d’un candidat. Il s’agit là d’une curieuse conception de l’arithmétique ou alors, il faut nous expliquer pourquoi les ardennais se mettraient subitement à « démériter ».
Les arguments présentés ne nous ont pas du tout convaincu.
Quelques exemples :
Pourquoi reprocher à un agent son manque d’expérience quand celui-ci fait partie de l’équipe de formation ?
Pourquoi reprocher à un agent de refuser toute mobilité lorsque la seule preuve que dévoile le Président-Directeur est une petite phrase tirée du compte rendu d’évaluation dans laquelle le malheureux agent avoue qu’il n’envisage pas de mobilité à court terme sauf en cas de promotion. Quand on est à court d’argument …
Au passage, un petit conseil : si vous êtes candidat à une quelconque promotion, surveillez attentivement votre prochaine notation-évaluation et n’allez surtout pas avouer que vous ne parlez pas couramment le mandarin, on pourrait vous le reprocher.

Comprenons nous bien. Il ne s’agit pas pour le SNUI de croire que tous les agents peuvent changer de catégorie comme ils le souhaitent, il ne s’agit pas pour nous de remettre en cause la valeur des heureux sélectionnés mais nous avons le sentiment profond, à l’issue des débats, que la volonté du Président-Directeur était de limiter le nombre de candidats pour légitimer son choix.
Espérons cependant pour nos collègues que la CAP Nationale ne le désavouera pas.

La seule satisfaction que nous ayons pu obtenir est qu’un agent classé « A Revoir » a pu intégrer la catégorie « Très Bon ». Nous espérons cependant avoir attiré l’attention de la Direction sur des candidatures qu’elle qualifie de « candidatures d’avenir »
GIPA (Garantie Individuelle de Pouvoir d’Achat)
La belle illusion de votre fiche de paie de novembre 2008

Plutôt que de reconnaître  une perte de pouvoir d’achat de 6,8% enregistrée par tous les fonctionnaires (2003 à2007), et donc d’accorder une revalorisation générale et substantielle du point d’indice, le gouvernement s’est limité à verser une obole aux agents qui n’ont connu aucune évolution (ou insuffisante) de leur carrière entre 2003 et 2007.
Aussi, ne vous trompez pas, si certains d’entre-vous perçoivent en novembre un traitement légèrement supérieur à celui du mois d’octobre, il ne s’agit pas d’une largesse décidée par le Ministre de la Fonction Publique, c’est uniquement « son aveu officiel » que vous avez bien rempli vos missions de service public sans pour autant être rémunéré en conséquence.

Bien évidemment, peu de fonctionnaires (17%) constateront ce faible écart de rémunération puisque le gouvernement estime que 83% des agents ont obtenu une revalorisation suffisante permettant de compenser l’augmentation du coût de la vie

RUMEUR :

Depuis février 2007, un nouvel indicateur aurait vu le jour dans certain service de notre département. Son nom ne serait pourtant pas original : PVFI (Pour Vous Faire Incendier).
Nous recherchons activement des témoignages (même anonymes) pouvant démentir cette rumeur qui semble bien infondée.

SCOOP :

Dans une interview accordée au Figaro le 18/11/2008 pour faire le point sur la fusion DGI-DGCP, le ministre du Budget et de la Fonction Publique Eric Woerth a annoncé que le gouvernement allait mettre fin en 2011 au statut de conservateur des hypothèques.
(http://www.lefigaro.fr/impôts/2008/11/18)

Le Document Unique :
Qu’est-ce que c’est ?
Il s’agit d’une synthèse écrite des résultats de l’analyse des risques professionnels encourus par les salariés dans chaque unité de travail. Sa rédaction doit permettre l’établissement d’un programme de prévention.
Par qui sera-t-il rédigé ?
Par l’ensemble des acteurs qui œuvrent en matière d’Hygiène et Sécurité (ACMO, médecin de prévention, division des ressources de la direction, chefs de service et représentants du personnel).
Une première réunion du groupe de travail constitué pour son élaboration s’est tenue à la DSF le 14 novembre 2008. Concrètement, de décembre à janvier, chaque chef de service fera l’inventaire des risques potentiels (physiques, organisationnels, psychosociaux …) à l’aide d’une fiche de recensement en sollicitant la participation active des agents.
Fin janvier, début février, le groupe de travail sera chargé d’élaborer un projet de Document Unique.
Pour le SNUI, cette démarche ne saurait être ni une formalité administrative, ni une fin en soi mais une porte d’entrée pour permettre aux agents et à leurs représentants de débattre de l’organisation et des conditions de travail.

NOUVEAUTE :

Afin d’éviter toute polémique inutile, nous ouvrirons dès le prochain numéro de FLASH-IMPÔTS une nouvelle rubrique intitulée « Droit de réponse ». Toute personne qui n’apprécierait pas un article pourrait intervenir sans aucune censure de notre part (nous ne sommes pas dans un PV).
REFLEXIONS : POURQUOI LE TRAVAIL FAIT SOUFFRIR ?
Mal-être, dépression, ... Pourquoi le travail fait souffrir ?
La souffrance psychique au travail est à la mode, y compris chez les managers et les branchés de la finance et fait souvent la une des quotidiens nationaux.
Face à cette souffrance, les entreprises et les administrations privilégient des solutions de prévention axées sur les individus et ne remettant pas en cause l'organisation du travail. Numéros Verts, stages de gestion du stress sont autant de remèdes qui font le bonheur et le chiffre d'affaires de cabinets de consultants... pour une efficacité discutable.
Evidemment, nous, organisation syndicale, recommandons une autre approche, centrée sur le travail.
Mal-être, surcharge de travail, conflits avec les collègues, harcèlement... Derrière ces plaintes des agents, on trouve souvent un point commun en discutant avec eux : la difficulté à faire un travail de qualité.
Pourtant, jamais sans doute la hiérarchie avec ses réformes et ses indicateurs n'a autant mis l'accent, du moins dans le discours officiel, sur la qualité.
Sauf que ce terme n'a pas la même signification pour la Direction, l'usager et l'agent sur son poste. Ainsi, pour la Direction, par exemple, réaliser un bon travail, c'est d'abord répondre au mieux à la demande du « client ».
Pour le chef de service manager, la qualité doit lui permettre en priorité d'améliorer sa rentabilité. Cela va donc conduire à une standardisation des réponses et à une intensification des tâches: l'agent devra répondre en un minimum de temps pour prendre un plus grand nombre d'appels. Mais surtout, il devra jongler avec cet objectif et les attentes d'un « client devenu roi ».
Seul !
Car, que ce soit la charge de travail, les
objectifs individualisés ou les entretiens
annuels d'évaluation, tout concourt à isoler les agents. Et donc à les empêcher de confronter leurs pratiques à celles de leurs pairs.
C'est là que se niche le cœur de la souffrance au travail. Quels que soient son métier, son niveau hiérarchique, chaque agent doit affronter et gérer au quotidien des contradictions dans l'intimité de son activité. Chacun le fait en fonction de ses valeurs, chacun s'expose à être en désaccord avec les autres, mais aussi avec lui-même. On fait tous des choses que l'on réprouve, on n'agit pas toujours comme l'on voudrait. mettre un couvercle sur ces conflits éthiques, simplement pour pouvoir conserver son gagne-pain, a un coût psychique élevé.
A l'opposé, résister, c'est prendre le risque d'être incompris des autres, de la hiérarchie, et finalement être rejeté et laminé moralement.
Dans les deux cas, cela peut conduire à la perte d'estime de soi, avec des conséquences désastreuses pour la santé mentale.
Dès lors, la prévention de la souffrance psychique dépasse la "simple" prévention de facteurs de risques psychosociaux. Il ne s'agit pas uniquement de supprimer ou de réduire la charge de travail ou les contraintes de temps. Entre les deux, il y a toute la dimension subjective du travail. S'attaquer à la souffrance mentale au travail commence donc par l'organisation d'espaces de débat sur celui-ci, sur sa finalité (la justice fiscale hélas, perdue de vue, de plus en plus), sur les façons de faire face aux difficultés.
Non pas un débat aseptisé conduit par la hiérarchie, Mais un débat qui permette de travailler collectivement les contradictions du travail.
Petit lexique de la souffrance :
Une souffrance éthique
Toute activité est source de conflits pour les agents, que ce soit avec leurs propres valeurs, celles de leurs collègues ou le management.
 Lorsque ces contradictions ne sont pas débattues au quotidien, les atteintes à la santé menacent.
Vite fait, mal fait
Jamais, sans doute, il n'a autant été question de Qualité du travail. Rechercher "l'excellence", concilier Ainsi les valeurs du service public et l'épanouissement des agents, c'est une urgence ! Encore faudrait-il que l'organisation du travail s'y prête.
Qualité : de quoi parle-t-on?
Derrière le terme de "qualité" se cachent des visions différentes, voire antagonistes, selon que l'on est agent, usager ou du coté de la hiérarchie. Une source de contradictions que l'agent doit arbitrer au quotidien, non sans mal.
Malades de ne pas pouvoir bien faire Obligés de bâcler le travail ou de cacher ce qu'ils font, isolés et mis en concurrence, les agents peuvent finir par craquer.
Organiser le débat sur la finalité du travail
Comment les représentants du personnel peuvent-ils passer de plaintes sur le stress à des revendications sur l'organisation du travail ? En débattant avec les agents sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs qui leur sont assignés.
Maîtriser la chaîne de travail, un enjeu syndical Selon René Mouriaux, politologue et historien du mouvement social, le syndicalisme a toujours défendu, depuis sa naissance, l'idée qu'un contrôle des travailleurs sur ce qu'ils produisent était le gage d'un travail riche et de qualité. A nous, de faire vivre cette valeur en brisant, dans un premier temps la solitude
dans laquelle l'administration cherche à nous enfermer !
STRESS AU TRAVAIL :

(Les éléments qui suivent sont tirés d’un dossier réalisé par le Syndicat Sud Ville de Reims - Reims Métropole)

Un stress qui nous gagnent tous ou presque :
Troubles de la concentration, du sommeil, tristesse, dépression... Un nombre grandissant de salariés déclare souffrir de ces symptômes liés au stress, au harcèlement ou aux violences au travail. Le phénomène n'épargne aucun secteur d'activité.
Les collègues que nous rencontrons, qu’ils soient cadres ou agents, montrent de plus en plus des signes de stress. Cette situation est le produit du passé, d’une organisation aux méthodes management de type autoritaire. Elle est également le résultat de la période actuelle marquée par la culture du changement perpétuel.

Stress : les facteurs générateurs :
    Une charge de travail excessive, dans un contexte professionnel en permanente évolution-mutation
    Une pression sur le temps, une culture de l’urgence
    Une violence dans les échanges caractérisée par une souffrance psychique, la disparition des civilités (bonjour, au revoir, comment allez-vous ?) voire harcèlement
A cela peuvent s’ajouter des facteurs émotionnels (maladie, divorce …)
Stress : les indicateurs :
Ils peuvent être variés et doivent s’interpréter selon la situation, la personne et l’administration. Parmi ces indicateurs :
    Le présentéisme : c’est la présence anormalement prolongée au travail, au-delà des heures attendues . Cette situation peut s’accompagner d’une baisse de l’engagement au travail, provoquant ainsi un absentéisme virtuel.
    Le surtravail : lorsque les capacités personnelles ne suffisent pas à assumer la charge de travail, certaines personnes compensent par uns présence prolongée au bureau mais aussi démesurées au sujet des problèmes professionnels, qu’elles soient au travail ou non.
    Les appels à l’aide : ils ne sont jamais à prendre à la légère !
    La violence dans les comportements : non seulement la violence physique, à laquelle on pense tout de suite, mais plus souvent la violence psychique, dont fait partie la disparition des civilités entre collègues.
    L’organisation et les processus de travail peuvent générer du stress en même temps qu’ils provoquent une mauvaise production.
Ces indicateurs peuvent être identifiés par les salariés et leurs représentants ainsi que par les médecins du travail qui sont en situation pour prendre le pouls de la population, mais aussi grâce à l’étude d’un ensemble de facteurs dont les conclusions publiées par l’INRS sur son site.
Ce sont ces indicateurs et ces facteurs, propres à chaque situation, qui doivent être repérés afin de servir de grille d’analyse et de réflexion lors de la recherche des mesures à prendre pour résoudre ces difficultés
Il n’y a pas de remède miracle, hormis celui d’une volonté collective d’y réfléchir et de chercher des solutions.
Découvrez les outils de l'INRS disponibles:

Le stress au travail Ce dossier web fait le point sur l'identification, l'évaluation et la prévention du stress au travail. Sa prévention consiste avant tout à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation et les conditions de travail.
www.inrs.fr/dossiers/stress.html

Santé mentale au travail
Ce dossier web définit différents risques psychosociaux (stress, violence, harcèlement, épuisement professionnel) et présente 4 situations de travail les illustrant. Des liens vers des informations complémentaires sont proposés.
www.inrs.fr/dossiers/santementale.html

Harcèlement moral au travail. Généralités
Le harcèlement moral peut prendre des formes diverses, allant du refus de communication aux menaces, en passant par la « mise au placard » ou des conditions de travail dégradantes. Les conséquences pour les victimes sont des troubles psychosomatiques, voire des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide. Le législateur est intervenu en 2002 en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal. Ce dossier web présente une synthèse de l'information disponible sur le sujet.
www.inrs.fr/dossiers/harcelement.html